La responsabilidad de la mandante tiene reloj: lo que dos fallos de 2026 dicen sobre cuándo empieza y cuándo termina

La mayoría de las empresas mandantes piensa la responsabilidad por sus contratistas como un interruptor: o la tiene o no la tiene. La ley chilena la diseñó de otra forma. La responsabilidad de la empresa principal tiene reloj. Empieza cuando el trabajador del contratista comienza a prestar servicios en régimen de subcontratación y termina cuando deja de hacerlo. Lo que pase dentro de esa ventana es asunto de la mandante. Lo que pase fuera, en principio, no.

Dicho así parece obvio. Pero en tribunales la discusión casi nunca es sobre el principio, sino sobre las fechas, y sobre si la mandante puede probarlas. Dos sentencias de 2026, una de la Corte Suprema en agosto y otra de la Corte de Apelaciones de Santiago difundida la semana pasada, llegan al mismo punto desde lados opuestos: una libera a la empresa principal y la otra la condena solidariamente. La diferencia entre ambos resultados no está en lo que decían los contratos. Está en cuándo ocurrió el incumplimiento y en lo que cada mandante pudo demostrar sobre ese momento.

El hecho

Primer fallo: la Corte de Santiago corta la responsabilidad en la fecha de término. El 22 de octubre de 2026 se difundió una sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago (Rol N°2489-2025, Laboral-Cobranza) que acogió un recurso de nulidad de una empresa principal. El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago la había condenado subsidiariamente, hasta en un 47,61%, a pagar indemnizaciones, remuneraciones y cotizaciones adeudadas a un trabajador de una contratista del rubro de la construcción y el transporte, junto con los efectos de la nulidad del despido.

Los hechos que el propio juez laboral había dado por establecidos eran estos: el trabajador prestó servicios para la empresa principal entre agosto de 2022 y junio de 2023. Durante ese período, la mandante acreditó haber pedido los certificados de cumplimiento laboral y previsional del artículo 183-C del Código del Trabajo, y las cotizaciones de esos meses estaban pagadas. Los incumplimientos que llevaron al autodespido, en cambio, se produjeron entre octubre de 2023 y mayo de 2024, cuando la subcontratación con esa mandante ya había terminado.

La Corte concluyó que el artículo 183-B fija un límite temporal expreso y que no corresponde condenar a la mandante por obligaciones nacidas después de ese período. Rechazó también la idea de que la responsabilidad de la principal quede "en estado de latencia" hasta que termine la relación laboral entre el trabajador y la contratista. Y agregó que la sanción de nulidad del despido del artículo 162 debe aplicarse de forma restrictiva al empleador infractor, sin extenderla por analogía a una empresa principal cuyo vínculo de subcontratación ya había terminado. En la sentencia de reemplazo, mantuvo las condenas contra la empleadora directa y rechazó la demanda respecto de la mandante.

Segundo fallo: la Corte Suprema condena a una mandante que retuvo, pero no pagó. El 17 de agosto de 2026, la Cuarta Sala de la Corte Suprema resolvió un recurso de unificación de jurisprudencia (Rol N°53.995-2024) en un caso donde la empresa principal era el Ministerio de Obras Públicas. La Corte de Temuco había excluido al MOP de los efectos de la nulidad del despido. La Suprema revirtió ese punto y reiteró su criterio: la sanción del artículo 162 alcanza a la empresa principal cuando el no pago de cotizaciones se produce durante el período de subcontratación, porque ocurre dentro del ámbito que la mandante debe controlar.

El fallo fue más allá. El Fisco alegó que había ejercido los derechos de información y retención, por lo que su responsabilidad debía ser solo subsidiaria. La Suprema respondió que el derecho de retención no puede separarse de la obligación posterior de pagar: si la empresa principal retiene fondos, pero no los entrega al trabajador o a la institución previsional, su responsabilidad se mantiene solidaria. Como no se acreditó el pago de las cotizaciones adeudadas, el MOP quedó condenado de forma solidaria.

Hubo un tercer límite temporal. La contratista había sido declarada en liquidación concursal el 22 de junio de 2022. Aplicando el artículo 163 bis del Código del Trabajo, la Suprema limitó los efectos de la nulidad del despido hasta esa fecha. El ministro Ricardo Blanco previno que, a su juicio, ese límite no debía aplicarse porque el despido indirecto había ocurrido antes de la liquidación.

Por qué importa

Leídos por separado, estos fallos parecen contradictorios: uno aplica la nulidad del despido a la mandante y el otro la descarta. Leídos juntos, son coherentes, y entregan algo más útil que una regla: un mapa de cuándo una mandante está expuesta y por qué.

La clave es el artículo 183-B del Código del Trabajo, incorporado por la Ley N°20.123. La norma hace a la empresa principal solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de sus trabajadores, incluidas las indemnizaciones legales por término de la relación laboral. Pero añade que esa responsabilidad está limitada al tiempo o período durante el cual los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal.

Sobre esa base, los dos fallos dibujan tres relojes distintos:

1. El reloj de la subcontratación. Abre cuando el trabajador empieza a prestar servicios para la mandante y cierra cuando deja de hacerlo. Lo que se incumple dentro de la ventana es exposición de la mandante. Lo que se incumple fuera, según la Corte de Santiago, no lo es.
2. El reloj del incumplimiento. Para la nulidad del despido, la pregunta relevante no es cuándo terminó el contrato de trabajo, sino cuándo se produjo el no pago de cotizaciones. Si ocurrió dentro del período de subcontratación, la Suprema entiende que la sanción alcanza a la mandante.
3. El reloj concursal. Si la contratista cae en liquidación, el artículo 163 bis fija la fecha de término del contrato en la resolución de liquidación y corta los efectos de la nulidad del despido, según el criterio de mayoría de la Suprema en el caso del MOP.

Ninguno de estos relojes se lee en un contrato marco. Se leen en registros: fechas de ingreso y salida de cada trabajador a la faena, períodos certificados, cotizaciones pagadas mes a mes, retenciones practicadas y su destino.

Qué está cambiando

El régimen de subcontratación cumplió veinte años en octubre de 2026: la Ley N°20.123 se publicó en el Diario Oficial el 14 de octubre de 2006 y entró en plena vigencia en enero de 2007. Lo que está cambiando no es la ley, sino el nivel de detalle con que los tribunales revisan la prueba.

En el caso de la Corte de Santiago, la mandante ganó porque el expediente contenía tres cosas: un período de servicios acotado con fechas claras, la prueba de haber pedido los certificados del artículo 183-C durante ese período y la constancia de que las cotizaciones de esos meses estaban pagadas. Si cualquiera de esas piezas hubiera faltado, la discusión habría sido muy distinta.

En el caso de la Suprema, la mandante perdió la subsidiariedad por un detalle operativo: retuvo, pero no acreditó haber pagado. El mensaje es directo para cualquier área de contratos o finanzas que trate la retención como una medida de presión comercial: retener sin pagar no protege, y puede agravar la responsabilidad.

El problema para las empresas

La mayoría de las mandantes gestiona la subcontratación por contrato, no por trabajador ni por mes. Eso funciona para facturar, pero no para defenderse. Los problemas típicos son conocidos:

• No hay una fecha de salida confiable por trabajador. El contrato con la contratista puede seguir vigente, pero un trabajador específico dejó de prestar servicios en la faena meses antes. Si la mandante no registró esa salida, no podrá probar dónde termina su ventana.
• Los certificados se piden para cursar estados de pago, no para cubrir períodos. El certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales (F30-1) de la Dirección del Trabajo se emite por obra, faena o servicio, por un período determinado, y permite certificar entre uno y tres meses consecutivos por solicitud. Si la mandante tiene meses sin certificar dentro de la ventana, tiene huecos en su prueba.
• La retención se decide en un área y el pago en otra. El artículo 183-C exige que, una vez practicada la retención, quien la practica pague con esos fondos al trabajador o a la institución previsional. Si contratos retiene y nadie en tesorería ejecuta el pago, la mandante queda en la peor posición posible: con el dinero y con la responsabilidad solidaria.
• La salud financiera de la contratista se mira en la licitación y no después. El fallo de la Suprema muestra que, cuando una contratista llega a liquidación, ya venía acumulando cotizaciones impagas desde meses antes. En ese caso, al menos desde marzo de 2022, tres meses antes de la resolución de liquidación.

El caso de los contratistas

Para la contratista, estos fallos también ordenan incentivos. El certificado F30-1 se tramita en el portal Mi DT y exige haber pagado electrónicamente las cotizaciones de todos los trabajadores a través de Previred, Caja Los Andes o Caja La Araucana. En la vía presencial, el Formulario 30-1 se acompaña de planillas previsionales, comprobantes de remuneraciones firmados y, cuando hay despidos en el período, la nómina, las cartas de término y los finiquitos ratificados ante ministro de fe.

En otras palabras, el certificado no es un trámite de cierre de mes: es la forma en que la contratista le entrega a su mandante la evidencia que la mandante necesitará si algún día la demandan. Una contratista que certifica a tiempo y de forma continua es más fácil de mantener en la cadena. Una que acumula meses sin certificar se vuelve, aunque no lo quiera, un riesgo jurídico para quien la contrató.

Qué deberían hacer las mandantes

Sin inventar obligaciones que la ley no impone, la lectura conjunta de ambos fallos sugiere cinco prácticas concretas:

1. Registrar la ventana por trabajador, no por contrato. Fecha de ingreso y fecha de salida efectiva de cada trabajador del contratista en la obra, faena o servicio. Es la base del límite del artículo 183-B.
2. Cubrir todos los meses de la ventana con certificación. Un calendario simple: qué períodos están certificados, cuáles están pendientes y cuáles tienen observaciones. Los huecos son exposición.
3. Unir retención y pago en un solo flujo. Si se retiene, el pago al trabajador o a la institución previsional debe quedar ejecutado y documentado. La Suprema fue explícita en que la retención sin pago no limita la responsabilidad.
4. Cerrar formalmente la salida de cada trabajador. Cuando un trabajador deja la faena, documentar ese hecho y verificar que los meses previos estén pagados. Es lo que permitió a la mandante del caso de Santiago demostrar que los incumplimientos posteriores no eran suyos.
5. Vigilar las señales de deterioro mientras el contrato está vivo. Cotizaciones impagas, retrasos en la certificación o procesos concursales son señales que aparecen antes de la demanda. En el caso del MOP, las cotizaciones impagas comenzaron meses antes de la liquidación.

Perspectiva Continuous Due Diligence

Ambos fallos premian lo mismo: evidencia continua, fechada y verificable. La mandante de Santiago no ganó por tener un mejor contrato, sino porque pudo reconstruir mes a mes qué había controlado y cuándo. La mandante del caso de la Suprema no perdió por falta de control formal, sino porque entre retener y pagar hubo un vacío que nadie cerró.

Ese es el argumento de fondo del enfoque de Continuous Due Diligence que promovemos en Califix: la revisión del contratista no termina con la licitación ni con el estado de pago mensual. Se sostiene mientras dure la relación, y deja trazabilidad suficiente para responder, años después, a la única pregunta que importa en un juicio de subcontratación: qué sabía la mandante, en qué fecha y qué hizo con eso.

Los juicios laborales llegan con retraso. En el caso de Santiago, la discusión sobre servicios prestados en 2022 y 2023 se resolvió en una sentencia difundida en octubre de 2026. La evidencia que terminó defendiendo a la mandante se había generado años antes, mes a mes, cuando nadie pensaba en un juicio.

Cierre

La Ley de Subcontratación no le pide a la empresa principal que responda por todo lo que haga su contratista para siempre. Le pide que responda por lo que ocurrió mientras se beneficiaba de ese trabajo, y le entrega herramientas para limitar esa responsabilidad si las usa bien. Los tribunales están aplicando esa lógica con rigor en ambos sentidos.

La pregunta para cualquier mandante no es si tiene contratistas en riesgo. Es otra: si mañana le notifican una demanda por un trabajador que salió de su faena hace dos años, ¿puede probar en qué fecha se detuvo su reloj?

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Fuentes

• Diario Constitucional, "Empresa principal no responde por deudas laborales generadas después de terminada la subcontratación" (22.10.2026), sobre sentencia Corte de Apelaciones de Santiago Rol N°2489-2025: diarioconstitucional.cl
• Diario Constitucional, "Suprema declara responsable al MOP por nulidad del despido de trabajador subcontratado" (28.08.2026), sobre sentencia Corte Suprema Rol N°53.995-2024: diarioconstitucional.cl
• Poder Judicial, consulta de causas (búsqueda por rol): oficinajudicialvirtual.pjud.cl
• Código del Trabajo (DFL N°1 de 2002), texto refundido, artículos 162, 163 bis, 183-A a 183-E: bcn.cl
• Ley N°20.123, regula el trabajo en régimen de subcontratación: bcn.cl
• Dirección del Trabajo, Normativa 3.0, Ley N°20.123: dt.gob.cl
• Dirección del Trabajo, "Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales": dt.gob.cl
• Dirección del Trabajo, "¿Cómo acredita el contratista o subcontratista el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales?": dt.gob.cl
• Dirección del Trabajo, documentación requerida para el Formulario 30-1: dt.gob.cl
• Dirección del Trabajo, "Así se obtiene ahora el certificado de Cumplimiento de Obligaciones Laborales y Previsionales (F30-1)" (28.08.2023): dt.gob.cl